Arbeitgebersiegel schaffen Vertrauen bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern. Sie dienen als unabhängige Bestätigung der Attraktivität eines Arbeitgebers und reduzieren die Unsicherheit bei der Entscheidung für eine Bewerbung. Dies ist besonders relevant in Branchen mit hoher Wettbewerbsintensität, in denen sich Arbeitgeber abheben müssen. Die höhere Glaubwürdigkeit von Unternehmen mit Arbeitgebersiegeln kann auch dazu beitragen, passive Kandidaten zu aktivieren, die ansonsten möglicherweise keine Bewerbung in Betracht gezogen hätten.
In einem zunehmend globalisierten und digitalisierten Arbeitsmarkt müssen Unternehmen sich durch ein starkes Employer Branding von der Konkurrenz abheben. Arbeitgebersiegel bieten eine effektive Möglichkeit, sich zu differenzieren und eine attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren. Gerade für in der Zielgruppe unbekanntere Marken und zur Steigerung der Sichtbarkeit kann der Einsatz eine Arbeitsgebersiegels sehr sinnvoll sein.
Im Rahmen einer Studie habe ich die Bedürfnisse von Personalentscheidern beim Thema Arbeitgebersiegel untersucht. Die Perspektive von HR-Entscheidern (Personalverantwortlichen) ist entscheidend, um die Einordnung der Arbeitgebersiegel und Gründe für die Nutzung oder Nichtnutzung eines Gütesiegels für Arbeitgeber (Arbeitgebersiegel) zu bewerten.
Während sich die Bewerberperspektive auf die Attraktivität eines Arbeitgebers fokussiert, interessieren sich HR-Entscheider primär für die tatsächliche Wirkung wie beispielsweise einer Steigerung der Bewerbungswahrscheinlichkeit.
Um die Relevanz aus Sicht der HR-Entscheider zu ermitteln, wurde eine Umfrage durchgeführt. Insgesamt wurden 535 Personalentscheider über die Plattform LinkedIn im Rahmen einer Zufallsstichprobe zur Befragung eingeladen. Es nahmen insgesamt 136 Personen Personalentscheider an der Umfragen teil.
Im erstern Schritt wurde die Befragten wurden nach der Anzahl der Mitarbeiter in deren Organisation befragt.
Arbeitgebersiegel Studie – Anzahl der Beschäftigten n=136
Zunächst wurden die Personalentscheider gebeten die Fragen zu beantworten, ob diese ein Arbeitgebersiegel verwenden. Dabei haben 49,63 % der Befragten gesagt, das diese mindestens ein Arbeitgebersiegel nutzen, 50,37 % nutzen hingegen kein Arbeitgebersiegel.
Anschließend wurden je nach Antwortverhalten unterschiedliche Fragen gestellt. Sofern ein Teilnehmer bestätigte, ein Arbeitgebersiegel zu verwenden, wurde dieser gefragt, welches konkrete Arbeitgebersiegel er verwendet. Dabei war es möglich, mehrere Arbeitgebersiegel auszuwählen, da manche Arbeitgeber mehrere Auszeichnungen parallel verwenden.
Arbeitgebersiegel Nutzung n=66
Der mit Abstand größte Teil nutzt eine Auszeichnung als Top Arbeitgeber (51,52 %) gefolgt von anderen Auszeichnungen (40,9 %), dann folgte Top Employer (27,27 %) und und Great Place to Work (24,24 %). Andere Arbeitgebersiegel wurden von 10 % oder weniger verwendet und besitzen damit nur eine geringe Relevanz laut dieser Befragung im deutschen Markt.
Anschließend wurde erfragt, warum man als Arbeitgeber ein Arbeitgebersiegel nutzt. Auch hier waren Mehrfachantworten möglich. Hier gab ein Großteil der Entscheider an, dass die Steigerung der Sichtbarkeit (73,02 %), die Verbesserung des Images (74,60 %) und die positive Wirkung auf die Beschäftigten (57,14 %) und die Durchführung der repräsentativen Mitarbeiterbefragung (30,16 %) und deren Auswertung (19,05%) von besonderer Relevanz waren.
Bei den Entscheidern die angegeben haben, zurzeit kein Arbeitgebersiegel zu verwenden, wurden hingegen gefragt, warum diese zurzeit kein Arbeitgebersiegel verwenden.
Hier wurde von 45,76 % gesagt, dass man es einfach kaufen kann. 37,29 % der Befragten haben Zweifel an der Sinnhaftigkeit einer Auszeichnung. Weiteren 37,29 % ist eine Auszeichnung zu teuer. 18,64 % der Befragten bekommen nach eigener Aussage auch ohne ein Arbeitgebersiegel genug qualifiztierte Bewerbungen. 18,64 % gaben an, kein seriöses Arbeitgebersiegel zu kennen. Nur wenige Befragte wollen keine Daten bekannt machen (1,69 %) oder scheuen sich vor einer Mitarbeiterbefragung (1,69 %).
Um die Gründe für die Ablehnung von Arbeitgebersiegeln genauer zu erfahren, wurde anschließend gefragt, was ein Arbeitgebersiegel bieten müsste, damit es interessant wäre.
Es war eine Mehrfachauswahl verschiedener Antwortmöglichkeiten vorgegeben. Der größte Teil der Befragten (66,67 %) sagte, es müsste nachweislich eine positive Wirkung haben. Für 47,37 % dürfte es nicht zu teuer sein und müsste einen Mehrwert mit einer umfassenden Auswertung bieten (38,60 %). Für 38,60 % müsste es mit wenig Aufwand umsetzbar sein und sollte das Image verbessern (31,58 %). 29,82 % der Befragten, die bisher kein Arbeitgersiegel verwenden, wünschten sich, dass eine repräsentative Mitarbeiterbefragung enthalten sein sollte und für 14,04 % sollte es nicht mehr als ein Tag Arbeit sein.
Interessant ist, dass Arbeitgebersiegel vereinzelt sehr wohl diese Anforderungen erfüllen, diese Umstände aber den HR-Entscheidern vermutlich nicht bekannt sind. Abschließend wurden die HR-Entscheider gebeten, Arbeitgebersiegel nach deren Eignung für das Employer Branding zu bewerten. Hier waren alle Teilnehmer aufgerufen, dies Arbeitgebersiegel nach sehr gut, gut, neutral, schlecht und sehr schlecht zu bewerten.
Frage: Wie bewerten Sie die Eignung dieser Arbeitgebersiegel für das Employer Branding
| Sehr gut | Gut | Neutral | Schlecht | Sehr schlecht | ||
| Top Arbeitgeber | 16,80% | 40,80% | 38,40% | 3,20% | 0,80% | |
| Top Job | 4,20% | 19,33% | 62,18% | 7,56% | 6,72% | |
| Top Employer | 8,55% | 29,91% | 47,86% | 7,69% | 5,98% | |
| Arbeitgeber der Zukunft | 8,77% | 26,32% | 50,88% | 6,14% | 7,89% | |
| Great Place to Work | 19,01% | 38,84% | 35,54% | 1,65% | 4,96% | |
Die besten Ergebnisse aus Sicht der befragten HR-Entscheider erzielten die Arbeitgebersiegel Top Arbeitgeber und Great Place to Work. Auffällig sind die vielen neutralen Bewertungen. Dies kann an der Wahl einer 5-stufigen Saklierung mit der Tendenz zur Mitte liegen.
Die Auswertung zeigt, dass Arbeitgebersiegel von einem großen Teil der befragten Arbeitgeber verwendet werden. Die Entscheidung, ein Arbeitgebersiegel zu nutzen, basiert oft auf strategischen Überlegungen. Ein signifikanter Anteil der Befragten nutzt Arbeitgebersiegel zur Steigerung der Sichtbarkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt. Dies zeigt, dass Arbeitgebersiegel als effektives Mittel zur Differenzierung im Wettbewerb um Talente gesehen werden. Ein weiterer wesentlicher Grund ist die Verbesserung des Unternehmensimages. Diese HR-Entscheider sehen in Arbeitgebersiegeln eine Möglichkeit, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und somit die Anziehungskraft auf qualifizierte Bewerber zu erhöhen.
Die Befragten, die kein Arbeitgebersiegel verwenden, nannten hauptsächlich Bedenken hinsichtlich der Glaubwürdigkeit und Kosten. Ein relevanter Teil äußerte Skepsis gegenüber der Sinnhaftigkeit von Siegeln, insbesondere, wenn sie einfach käuflich zu erwerben sind. Diese Haltung unterstreicht die Notwendigkeit, die Unabhängigkeit und Transparenz der Vergabeprozesse zu betonen, um Vertrauen aufzubauen. Zudem gaben zahlreiche Befragten an, dass die Kosten für die Erlangung eines Siegels zu hoch seien, was auf eine mögliche Hürde für kleinere Unternehmen hinweist.
Die Umfrage ergab auch wertvolle Hinweise darauf, wie Arbeitgebersiegel attraktiver gestaltet werden könnten. Der größte Teil der Befragten wünscht sich einen nachweisbaren positiven Effekt auf das Unternehmen. Siegel müssen zudem mit einem geringem Aufwand und geringen Kosten umsetzbar sein. Diese Rückmeldungen deuten darauf hin, dass Arbeitgebersiegel stärker an die Bedürfnisse und Erwartungen der Unternehmen angepasst werden müssen, um ihre Akzeptanz zu erhöhen.
Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitgebersiegel von vielen Unternehmen als wertvolles Instrument im Employer Branding anerkannt werden. Jedoch bestehen auch Bedenken, die vor allem auf Kosten und Glaubwürdigkeit basieren. Um die Nutzung von Arbeitgebersiegeln zu fördern, sollten die Anbieter dieser Auszeichnungen verstärkt auf Transparenz, Kosten-Nutzen-Verhältnis und die Nachweisbarkeit positiver Effekte achten. Dies könnte dazu beitragen, die Akzeptanz und Verbreitung von Arbeitgebersiegeln weiter zu steigern und deren potenziellen Nutzen voll auszuschöpfen.
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