Gütekriterien der Marktforschung
In der Marktforschung wird oftmals von sogenannten Gütekriterien der Marktforschung gesprochen. Dabei handelt es sich bei den Gütekriterien der Marktforschung um Objektivität, Validität und Reliabilität. Diese Beitrag erläutert diese drei Begriffe im Zusammenhang mit Gütesiegeln für Arbeitgeber (Arbeitgebersiegel) und was die Anwendung der Gütekriterien in diesem Kontext bedeutet.
Objektivität
Objektivität ist ein zentrales Gütekriterium in der Marktforschung und spielt auch bei der Bewertung von Gütesiegeln für Arbeitgebern eine entscheidende Rolle. Objektivität bezeichnet das Ausmaß, in dem die Ergebnisse eines Bewertungsverfahrens unabhängig von den Einflüssen der durchführenden Personen sind (Bortz & Döring, 2016, S. 35). Bei der Vergabe von Arbeitgebersiegeln bedeutet dies, dass die Prozesse und Methoden zur Bewertung und Auszeichnung eines Arbeitgebers so gestaltet sein müssen, dass sie nicht von individuellen Meinungen oder subjektiven Einschätzungen der Bewerter beeinflusst werden können.
Ein objektives Arbeitgebersiegel zeichnet sich durch standardisierte Bewertungsverfahren aus, die klare und transparente Kriterien zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität umfassen. Diese Kriterien müssen für alle bewerteten Unternehmen einheitlich angewendet werden, um eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Beispielsweise sollten Aspekte wie Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur, Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrieremöglichkeiten nach festgelegten Maßstäben bewertet werden, um subjektive Verzerrungen zu vermeiden (Krosnick, Judd & Wittenbrink, 2005, S. 45).
Die Sicherstellung der Objektivität erfordert auch, dass die durchführenden Personen, also diejenigen, die die Bewertungen vornehmen, neutral und unabhängig agieren. Dies kann durch Schulungen und klare Verfahrensrichtlinien erreicht werden, die sicherstellen, dass alle Bewerter die Kriterien in gleicher Weise interpretieren und anwenden. Zudem sollten die Bewertungsverfahren regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst werden, um eine kontinuierliche Objektivität zu gewährleisten (Hussy, Schreier & Echterhoff, 2013, S. 89).
Validität
Validität ist ein entscheidendes Kriterium in der Bewertung von Arbeitgebersiegeln, da sie die Gültigkeit und Aussagekraft eines Messverfahrens bestimmt. Validität beschreibt, ob ein Verfahren tatsächlich das misst, was es zu messen vorgibt (Bortz & Döring, 2016, S. 153). Im Kontext von Arbeitgebersiegeln bedeutet dies, dass die Bewertungsverfahren und – kriterien tatsächlich die Attraktivität und Qualität eines Arbeitgebers erfassen und abbilden. Es gibt verschiedene Arten von Validität, die im Rahmen der Arbeitgebersiegel relevant sind. Die Inhaltsvalidität stellt sicher, dass die Bewertungsinstrumente alle relevanten Aspekte der Arbeitgeberattraktivität abdecken. Dies umfasst Kriterien wie Arbeitsbedingungen, Gehaltsstrukturen, Aufstiegsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur (Schnell, Hill & Esser, 2018, S. 232). Um eine hohe Inhaltsvalidität zu erreichen, sollten diese Kriterien umfassend und präzise definiert und durch Experten überprüft werden.
Eine weitere wichtige Form ist die Kriteriumsvalidität, die den Zusammenhang zwischen den Ergebnissen des Arbeitgebersiegels und externen Kriterien überprüft, die als Indikatoren für die Arbeitgeberattraktivität gelten. Beispielsweise könnte man untersuchen, ob Unternehmen, die ein bestimmtes Arbeitgebersiegel erhalten haben, tatsächlich eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und geringere Fluktuationsraten aufweisen (Hussy, Schreier & Echterhoff, 2013, S. 195). Eine hohe Kriteriumsvalidität würde darauf hinweisen, dass das Siegel verlässliche und relevante Aussagen über die Qualität eines Arbeitgebers trifft.
Reliabilität
Reliabilität ist ein fundamentales Gütekriterium in der Marktforschung und bezieht sich auf die Zuverlässigkeit und Beständigkeit eines Messverfahrens. Ein Messinstrument gilt als reliabel, wenn es bei wiederholten Messungen unter gleichen Bedingungen konsistente Ergebnisse liefert (Bortz & Döring, 2016, S. 133). Im Kontext von Arbeitgebersiegeln bedeutet dies, dass die Bewertung eines Arbeitgebers als attraktiv und qualitativ hochwertig unabhängig von Zeitpunkt und Bewerter stabil bleibt.
Ein hoher Grad an Reliabilität ist entscheidend, um das Vertrauen in Arbeitgebersiegel zu stärken. Nur wenn die Bewertungen unabhängig von externen Einflüssen wie zufälligen Schwankungen oder subjektiven Einschätzungen reproduzierbar sind, können sie als verlässliche Orientierungshilfe für Bewerber dienen. Zu den wichtigsten Methoden zur Sicherstellung der Reliabilität zählen die Test-Retest-Reliabilität, die Interrater-Reliabilität und die interne Konsistenz (Schnell, Hill & Esser, 2018, S. 247).
Die Test-Retest-Reliabilität wird überprüft, indem dasselbe Messinstrument zu verschiedenen Zeitpunkten unter denselben Bedingungen angewendet wird und die Ergebnisse verglichen werden. Bei Arbeitgebersiegeln könnte dies bedeuten, dass die Bewertung eines Unternehmens zu verschiedenen Zeitpunkten durch denselben oder verschiedene Bewerter erfolgen muss, um die Stabilität der Ergebnisse zu testen (Hussy, Schreier & Echterhoff, 2013, S. 215).
Quellen:
- BORTZ, J. / DÖRING, N. 2016. Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler. Wiesbaden: Springer Verlag.
- HUSSY, W. / SCHREIER, M. / ECHTERHOFF, G. 2013. Forschungsmethoden in Psychologie und Sozialwissenschaften für Bachelor. Springer-Verlag.
- KROSNICK, J. A. / JUDD, C. M. / WITTENBRINK, B. 2005. The handbook of attitude Mahwah, NJ: Erlbaum, 2015.
- SCHNELL, R. / HILL, P. B. / ESSER, E. 2018. Methoden der empirischen Sozialforschung. Berlin: De Gruyter Oldenbourg.
